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人事制度

昨年から手掛けていた、新しい人事諸制度作りがほぼ完了して、大方の土台が出来てきたので、昨日、職員に公表したところである。

平成2年にの12月に社会福祉法人白銀会が認可を受け、翌、平成3年9月1日に知的障害者授産施設しろがね苑を開苑して以来26年を経て、今は施設は5ヶ所、グループホームが13ケ所、利用者の増加は勿論だが、職員も70名近くになってきている。

少人数での組織であれば、全てに目が届き、利用者や職員一人一人が良く見えていたが、徐々にそうとばかりは言えない状況に陥りつつあるようで、今の段階で新しく人事制度を構築しておく必要があると考えていた。

昨年の6月にスタートして、職員への個別の面談、それぞれの職務の実態把握、等々を経て一年、新しい人事制度のベースが出来上がったわけで、これからは、各職員が何を目指すのか、何を今すべきなのかが「見える化」出来ると思っている。

 

法人の事業がしろがね苑単体だったときには、全ての職員と年に一度は直接面談して、現状の悩みや課題、そして次年度の目標について話し合うことが出来て、職員もその面談の時に話したいことを直接話すことが出来ていたのだが、今それが出来なくなっている。

一年間の自己評価をしてもらって、どれだけ自分が頑張って仕事をしているかしっかりPRしたうえでの面談だったので、私にとっても貴重な機会だった。上司と部下と言うよりは、同一事業所で同じ目的に向かって進んでいく仲間、同志のような感覚だったかもしれない。組織が大きくなることは悪い事ではないが、以前のような親密さは薄れていくように思える。

 

今回の人事制度を一言で表現するなら、私たちが利用者に対する個別支援計画を毎期細やかに作成してそれに基づいて支援を行っていると同様に、職員に対する個別支援計画書を職員とともに作成し、それに従って、支援スキルを磨き、知識を蓄えて、職員として、管理者としてステップアップしていく道筋を目に見える形で示す、職員の個別支援計画を創ることと言えるかもしれない。

そしてそこでは人事考課が行われて、計画に盛り込まれた目標の達成度をそれぞれにチェックしていくシステムが導入され、目標の達成度合いによって昇給や昇格、或いは給与の据え置きや降格が決められて行くことになる。それが繰り返し行われて、個々の職員がそれぞれの目標を次々に達成することが出来れば、それは紛れもなく、法人の存在価値を確実に高めて行くことになるのである。

 

社会福祉事業が行政処分による所謂措置の時代は、職員の給与に差をつけると、監査で差をつけないようにと指導を受けたのだ。私にはそのことがとても不合理なことに思われた。頑張った人には+、何もせずに時間だけ過ごしている人には−。当然が当然ではなかった時代があった。それでは、職員の、人のモチベーションは下がって当然ではなかろうか。

 

働くということは自分を高めて行くプロセスでもあるのでは? 何日経っても、何年過ぎても、変化も何もない同じ自分しか見えなかったら淋しいと思わない? 

 

新人事制度は7月1日に運用を開始し、スタートする。人事考課者のトレーニングもこれからである。運用してみて不都合があれば修正、改良する。  

 

【2017.06.14 Wednesday 14:43】 author : 長谷川 淺美
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